¡Ojo! El fondo de despido de la construcción no es aplicable a la Ley de Contrato de Trabajo

Por Jorge Colina, Presidente de IDESA

Los empleadores dicen que no crean empleos en blanco por los altos costos del despido. Aquí aparecen entonces los políticos y referentes económicos proponiendo crear cuentas de ahorro individual por trabajador para financiar la indemnización por despido. Acto seguido, apelan al ejemplo del fondo de la construcción.

Bueno, paradójicamente, el fondo de la construcción ejemplifica exactamente lo contrario: que no se puede llevar la idea de dicho fondo a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Los motivos son varios.

En la construcción, el empleo es por un período acotado (el que dure la obra) y no hay una indemnización por despido como en la LCT. La regla en la construcción es: “se te acumula en tu cuenta 8,3% del salario por mes y cuando termina la obra te llevas lo que hay”.

En la LCT, la indemnización por despido no es como esta regla en la construcción. En la LCT el empleo se presume indefinido y la fórmula para calcular la indemnización por despido es bastante más sofisticada y sólo se aplica en el despido sin causa (cosa que sucede menos veces que las renuncias de los propios trabajadores).

La LCT manda pagar el mes de integración del despido (los días que faltan para que termine el mes), más un salario por preaviso o dos si la antigüedad es mayor a 5 años, más el proporcional de las vacaciones no gozadas y el aguinaldo, y recién viene la indemnización por despido propiamente dicha que es un mes de sueldo por año de antigüedad. El monto total es indeterminado a priori. Depende de en qué momento se produce el despido.

Alguien puede decir “bueno, no, pongamos en la cuenta del trabajador solo la indemnización por antigüedad”. Esto implica que el empleador debe seguir pagando de su bolsillo el mes de integración del despido, más el preaviso, más el proporcional de vacaciones y aguinaldo, más 8% de la masa salarial todos los meses, cuando hoy este 8% no se paga.

Otro alguien diría “bueno, pero por lo menos el empleador tiene buena parte de la indemnización cubierta cuando el trabajador tiene mucha antigüedad”. Esta cobertura parcial sigue siendo carísima. Pagó todos los meses como si todos los trabajadores fueran a acumular mucha antigüedad y luego a ser despedidos sin causa. Aquí sale el otro problema. Si los trabajadores son despedidos por razones económicas (la empresa tiene pérdida), la indemnización por despido se reduce a la mitad. Con el fondo de despido los trabajadores se llevarán la indemnización completa. Mucho más caro que hoy.

Aquí aparece otro que dice “lo bueno de la cuenta del trabajador es que la gente también puede llevarse plata cuando renuncia, no sólo cuando es despedido”. Aquí el argumento ya hace agua como helado al sol.

Hoy la renuncia no se indemniza, por lo tanto, hacerle un ahorro al trabajador para cuando renuncie es un costo adicional. Ciertamente que muchos empleadores terminan dando algo de plata en la renuncia bajo amenaza de juicio laboral (y de su propio abogado que lo amenaza con que, si no acepta el arreglo, que él se encargó de gestionar, le va a salir más caro en el tribunal). Pero estos casos son ocasionales. No justifican empezar a pagar renuncia a todos los trabajadores (cuando la renuncia es más frecuente que el despido).

La incoherencia llega al paroxismo con el caso de un trabajador que es despido con causa (insultó a un compañero, agredió a un cliente, robó, es faltador, etc.). Se lleva su plata igual. Además de económicamente gravosa, la cuenta por trabajador es muy injusta.

Todo lo anterior era bajo el supuesto de que el trabajador estuviera correctamente registrado. Llega a haber una falla en la registración y la indemnización por despido se multiplica con lo cual la cuenta del trabajador se queda “corta” y el empleador tiene que poner igual la diferencia de su bolsillo.

Así, la cuenta por trabajador encarece mucho los costos laborales sin solucionar nada.

¿Qué hacer con el despido en la LCT?

Lo primero es tener en cuenta la génesis jurídica de la indemnización por despido. Esta indemnización no es un “beneficio” del trabajador. Es un “castigo” al empleador por despedir sin causa. Por esta razón no se aplica a las renuncias y se atenúa cuando es por razones económicas no atribuibles al empleador. Nace del principio constitucional de la prohibición del despido sin causa. Cuando hay un despido sin causa, como está prohibido, se “castiga” al empleador.

Como este “castigo” es incierto (puede suceder un vez, varias veces, nunca) la forma apropiada de atenuar su impacto financiero no es con una cuenta de ahorro sino con un seguro para el “castigado” (el empleador). Es más, hasta puede haber empleadores que se auto-aseguren haciendo una previsión monetaria -que está lejos de ser por todos los trabajadores- para el eventual caso de un despido. Otros, que directamente no se aseguran ni se auto-aseguran, y asumen directamente el riesgo con su patrimonio.

Los dos últimos casos ya ocurren en Argentina (auto-aseguro y asunción del riesgo). Lo que falta implementar son seguros por despido para los casos más gravosos que serían los despidos de mucha antigüedad. Estos deberían actuar como seguros con franquicia. El empleador paga el primer gasto del despido y la cobertura del seguro entra cuando el gasto supera determinado nivel que resulta del arreglo contractual del empleador con el seguro.

Fuente: El economista