La “mochila” para el despido tiene que estar en cabeza del empleador

Por Jorge Colina, Presidente de IDESA

La relación laboral tiene costos de entrada, durante y de salida. Los costos de entrada no están tan explicitados pero son importantes en las áreas de recursos humanos. Son los costos de búsqueda, de selección, de capacitación y de adaptación. Los costos directos durante la relación son los salarios de convenio y las cargas sociales que estos sí son más explícitos porque son costos regulatorios. Los costos de salida son los costos de terminación de la relación laboral.

La terminación del vínculo puede ser por renuncia, por acuerdo y por despido. El despido puede ser con causa (incumplimiento del trabajador) o sin causa (decisión del empleador). Con renuncia, no hay costo de salida. Cuando es por acuerdo puede haber costos que surjan de la negociación de las partes. Cuando es por despido, si es con causa no hay costo para el empleador. Cuando es sin causa, los costos son el preaviso y la indemnización. El preaviso equivale a 1 o 2 salarios dependiendo de si la antigüedad es menor o mayor a 5 años y la indemnización es 1 salario por cada año de antigüedad.

Este es el esquema de terminación del vínculo teórico. En la práctica ocurren otras cosas.

Hay una penalización por fallas en la registraron que duplica la indemnización. Hay otro castigo que estipula que si el empleador no entrega certificado de aportes, tiene que pagar al trabajador 3 sueldos más (cuando hoy dicha información ya está en la web de AFIP en “Mis Aportes”). Hay un principio de la doctrina que estipula que si el empleador dice que el despido fue con causa y el trabajador sin causa, y el empleador no puede demostrarlo fehacientemente –sino que deja dudas en la demostración– el juez laboral debe fallar a favor del trabajador (in dubio pro operario).

Después, no queda muy clara la definición de salario para calcular la indemnización. La ley dice que es la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos 12 meses con lo cual si hubo meses con horas extras o el pago de premios queda indeterminado qué se entiende por “habitual”. Lo mismo sucede con reconocimientos que el empleador hacía de gastos de celular, automóvil, etcétera, que la Justicia laboral entiende formando parte del salario, con lo cual el concepto mismo de “salario” queda indeterminado.

Al principio de in dubio pro operario –donde el juez tiene que fallar a favor del trabajador en caso de duda– se suma que el trabajador puede litigar sin costo. Esto es un incentivo a que trabajadores con cierta antigüedad, cuando quieren renunciar, le piden al empleador que sea por acuerdo para obtener una parte de la indemnización. La amenaza subyacente es que el trabajador puede entablar una demanda laboral.

Así es como en el ámbito de las empresas se volvió común escuchar la expresión: en Argentina dejó de haber desvinculación laboral sin indemnización.

Esta es una de las razones que está detrás del dato del Ministerio de Trabajo que señala que desde el 2012 hasta hoy no hubo creación neta de empleos asalariados registrados en empresas privadas (donde está este costo de salida). Lo que hubo son 750.000 empleados públicos más, 500.000 monotributistas más, 500.000 cuentapropistas informales más y 300.000 empleados informales más.

Circula una iniciativa proponiendo que los costos de la terminación del vínculo laboral se abonen con una “mochila” de cada trabajador. La idea sería que los empleadores paguen a Anses una alícuota mensual de entre 2% y 8% dependiendo de la antigüedad promedio de la empresa y que Anses se haga cargo de este gasto. El esquema puede implicar mayor costo laboral para las empresas que menos rotación de personal tienen y mayor déficit fiscal por el desequilibrio que puede llegar a enfrentar la Anses.

Una alternativa es que la “mochila” no esté en cabeza del trabajador sino del empleador. Esto se podría instrumentar con el actual Fondo Nacional de Empleo (FNE) que se financia con el 1,5% del salario y lo gestiona Anses. Actualmente este Fondo está pagando el seguro de desempleo a 140.000 personas (cuando los desempleados son 2 millones) y un beneficio de $7.400 (cuando el salario formal es de $60.000). Una cobertura muy pobre.

Un mejor uso sería permitir a las empresas repetir contra el FNE parte de lo pagado como indemnización por despido en relaciones laborales con antigüedad superior a los 4 años.

Este esquema mantiene el costo de salida a cargo enteramente de la empresa en relaciones cortas (para penalizar la alta rotación laboral), ayuda a compartir el costo en relaciones laborales superiores a 4 años y este último parámetro es ajustable a los recursos que cuente el FNE. Un esquema más consistente.

Fuente: El Economista